Los retos del teletrabajo

 Su gran desafío es un profundo cambio cultural

Director del proyecto “COACH”

El teletrabajo toma fuerza en nuestro país. Gracias a la conectividad que ofrecen las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, muchas personas laboran en casa o en oficinas satélites y contactan electrónicamente a sus colegas, clientes, jefaturas y subordinados. Así, ya no es indispensable atravesar la ciudad para ir a trabajar, pues las ofertas, diseños, informes y presentaciones viajan mucho más rápido y barato por el ciberespacio que los individuos por las calles y carreteras.

Los talentos. El teletrabajo demanda ciertas competencias en los individuos. Una esencial es la orientación al orden, la calidad y la precisión (OCP). En su nivel más elemental, implica definir un espacio de trabajo ordenado, con la suficiente privacidad como para sacar adelante la faena sin ser continuamente interrumpido por la dinámica casera.

En su nivel más alto, la OCP está asociada con la concentración, la capacidad de administrar el tiempo y el manejo de prioridades, tres elementos que son vitales para enfocarse en la tarea, alcanzar los objetivos propuestos y cumplir los plazos.

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Otras dos competencias fundamentales son laorientación al logro (la atención puesta en metas y estándares de excelencia) y lainiciativa (la tendencia a actuar, antes que a esperar que alguien más diga qué hacer).

El teletrabajador vive “en la pantalla”: su quehacer está mediado por la computadora conectada a Internet y los entornos colaborativos virtuales. Sin un jefe encima, presionando para que cumpla la tarea, cualquiera que “se lleve la oficina para la casa” debe poseer la capacidad de automotivarse para producir resultados.

La mayor flexibilidad y autonomía que ofrece este entorno demandan capacidad organizativa y autodisciplina. Sin estos talentos, es fácil caer en la procrastinación (aplazar las obligaciones en favor de actividades más gratificantes) y vivir un conflicto permanente entre salir con los chiquillos o responder los correos, pasear al perro o concertar citas y regar el jardín o enviar las propuestas. Un factor crítico es saber hacer muy bien la distinción entre lo familiar y lo laboral.

Las tres fuerzas. Los motivos son aquello en lo que una persona constantemente piensa y la impulsa a la acción.

El psicólogo David McClelland estudió tres motivos básicos: el deseo de competir contra un estándar de excelencia (logro), el deseo de controlar recursos, información y a otras personas (poder) y el deseo de estar con otros, experimentar el amor genuino y la amistad verdadera (afiliación). Todas las personas manejan estos tres motivos, lo que las distingue es que uno de ellos es dominante.

El teletrabajador ideal es un individuo con una alta necesidad de logro (orientado al orden, calidad, precisión, metas y plazos) y una saludable necesidad de poder (hábil para “hacer redes” y apoyarse en otros para producir resultados). El problema viene con el tercer motivo, pues las personas muy afiliativas tienen dificultades con el “trabajo a distancia”. Las abruma la soledad y la disminución de contactos sociales; se desesperan lejos de las conversaciones cara a cara, las idas a almorzar, los encuentros de pasillo y las listas de cumpleañeros del mes. Solas frente a la pantalla y una interminable lista de correos sin contestar, no lograr definir prioridades ni encontrar su ritmo.

Por todo lo anterior, el peor perfil para hacer frente a los retos del teletrabajo es el de un individuo tecnofóbico (“yo no sirvo para la compu”), muy afiliativo (“¿adónde vamos hoy?”) y desordenado (“¡No sé qué hice el número!”); por su parte, a nivel organizacional, el peor perfil sería el de una empresa con procesos poco claros, “gestión por opiniones” y ausencia de metas y estándares. Estos perfiles son más comunes de lo que suponemos. De ahí que convertir las grandes potencialidades del teletrabajo en realidades pasa por un profundo cambio cultural. Este es el gran desafío.